组织文化名词解释(组织管理中的“流水线模式”和“同心模式”)

组织文化术语解释(组织管理中的“流水线模式”和“同心模式”)

最能代表组织初始阶段特征的例子是家族企业。

家族企业创业之初,一切都简化到最低限度,往往一个人身兼数职,去掉不必要的人事开支和信任成本。在后续发展中,家族成员也是支撑企业发展需求的中坚力量,往往在小规模的情况下也有不错的发展。

很多人说家族企业不好,最后容易产生纠纷,从而贬低家族企业。事实上,家族企业是组织创始阶段最有价值的参考,即使是现在的大型企业和组织也应该借鉴。

你从中学到了什么?就是彼此之间的“同心度”。

这种同心是一种默契,是目标和标准的一致,而这种“同心”是大企业和组织最应该学习的。

组织管理中的“流水线模式”和“同心模式”

虽然现在几乎所有的大中型组织都在倡导企业文化和组织文化,但这种不根植于每个人心中的“文化”并不能真正做到内心的“同心”,往往只是一句口号而已。

往往一个人的“文化”和逻辑都用在了自己的行动上。彼此之间往往缺乏默契,内部冲突频繁,对目标和标准的自我认知存在差异。所以很难做到调度的一致性和意志的一致性。

虽然现在企业和组织在面试中都在讲“对公司文化的认同”,但只是这样,很容易流于表面,没有办法有发自内心的“认同”。

组织管理中的“流水线模式”和“同心模式”

这一切都是因为企业组织发展到一定规模,全部采用“流水线模式”,即所有的工作任务都进行流水化,分配到岗位上。形成固定的制度,按照制度来管理。

一个以“流水线模式”运作的组织,他的优点就是他的缺点。

他的优点是所有的工作任务都是流程化、岗位化的。形成固定的制度,按照制度来管理。

他的缺点也是基于此,即“用能不同心”。所有人员都是按照职能和岗位的要求来选拔的,不管是否“同心”。

组织管理中的“流水线模式”和“同心模式”

机构越大,越注重风险保障,会设置更多的专职岗位来保证机构的安全。但这些头寸不会随着风险的降低而被移除。

对于人员的增减,通常是在不改变岗位的情况下更换人员。总的来说,他们都保持相同的位置。这些因素造成的结果是“大而不强”。

一个组织要想改变这种情况,其改变的机会就在于是否团结。

同心,是共同的归属,心有所依。心有灵犀的人,那是一种暂时的合作,各有各的心机。

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